EC・D2C人材の採用方法を比較｜求人広告・ダイレクトリクルーティング・人材紹介の費用と選び方【2026年最新】

結論：即戦力のEC店長・ECマーケター・CRM担当を「1〜2名、確実に」採用したいなら、成功報酬型で初期費用がかからない「業界特化型の人材紹介」が最もムダの少ない採用方法です。一方、同じ職種を大量に採用したい場合は求人広告、自社で候補者に直接アプローチできる体制があるならダイレクトリクルーティングが向いています。本記事では、EC・D2C企業が使える4つの採用方法を「費用・スピード・ミスマッチリスク」で比較し、自社に合う選び方を解説します。

EC・D2C人材の採用方法にはどんな種類がある？

結論: 主な採用方法は「求人広告」「ダイレクトリクルーティング」「リファラル採用」「人材紹介」の4つです。費用が発生するタイミングと、候補者の質を誰が担保するかが大きく異なります。

マイナビの「中途採用状況調査2025年版」によると、2024年の企業の中途採用費用総額は平均650.6万円で、前年より20.4万円増加しています。採用費が上がり続けるなかで、「どの手法に、何にお金を払うか」の設計が採用成果を左右します。

EC・D2C企業はどの採用方法を選ぶべき？

結論: 「採用人数」と「求めるスキルの専門性」で選ぶのが基本です。EC店長・ECマーケター・CRM・MDなど専門性の高いポジションを少人数採用するなら、人材紹介が第一候補になります。

なぜEC即戦力は求人広告で集まりにくいの？

ROASやLTVを改善した実績を持つECマーケターや、売上責任を持つEC店長は、現職で成果を出しているため自分から求人サイトを見ていない「転職潜在層」であることが多いからです。求人広告は「今すぐ転職したい人」にしか届かないため、応募は来ても経験の浅い層が中心になりがちです。

ダイレクトリクルーティングの落とし穴は？

候補者を自社で探せる反面、「職務経歴書のどこを見れば即戦力かわかるか」を社内で判断できないと、面接まで進めても見極めに失敗します。モール運用と自社EC運用の違い、広告運用の「実行者」と「戦略立案者」の違いなど、EC特有の見極めポイントは経験がないと読み取りにくいのが実情です。

人材紹介の費用はいくら？年収600万円のECマーケターで試算すると？

結論: 人材紹介の手数料は一般的に「入社者の理論年収の30〜35%程度」で、入社が決まるまで費用は一切かかりません。年収600万円のECマーケターなら、目安は180万〜210万円です。

また、多くの人材紹介会社では、入社後短期間で退職した場合に手数料の一部を返金する返金規定を設けています。契約前に、手数料率と返金規定の条件を必ず確認しましょう。

「採用費の安さ」だけで選ぶと何が起きる？

最も高くつくのは、採用費ではなく「ミスマッチ採用」です。同じマイナビの調査では、約4割の企業が「懸念がありつつ採用した人がやはり離職した」経験があると回答しています。EC担当者が早期離職すると、次のコストが同時に発生します。

• 入社後の給与・教育コスト（回収できない）
• 再募集の採用費と、ポジションが空いている期間の売上機会損失
• セール・繁忙期の運用停滞による既存メンバーの負荷増

早期離職の原因と防止策は「EC/D2C企業の早期離職はなぜ起こる？」で詳しく解説しています。

総合型ではなく「EC業界特化型」の人材紹介を選ぶメリットは？

結論: EC特有のスキルを正しく評価でき、自社の事業フェーズに合う人だけを推薦してもらえるため、書類選考の通過率と内定承諾率が上がり、ミスマッチが減ることです。

• KPIで実績を評価できる：「売上150%」の結果だけでなく、CVR・LTV・CPAのどこをどう動かしたかを確認して推薦
• 非公開の転職潜在層に届く：求人サイトに出てこない現役EC人材と継続的に接点を持っている
• 年収相場を踏まえた条件提案：職種別の相場から、内定辞退されにくい年収レンジをアドバイス
• 求人票の作成から伴走：「EC運営全般」のような曖昧な求人を、ミッションと裁量が伝わる内容に整理

弊社（通販人材エージェント）は2010年2月22日の運営開始以来、EC・通販業界に特化した人材紹介を行い、これまで100名以上のEC/D2C人材の転職・採用を支援してきました。総合型エージェントとの違いは「EC採用に専門エージェントを活用すべき理由とは？」もあわせてご覧ください。

依頼してから入社までの流れは？

結論: 「相談→要件ヒアリング→候補者推薦→面接→内定・入社」の5ステップです。入社が決まるまで費用はかからず、求人票が固まっていない段階からご相談いただけます。

採用を成功させるための社内側のポイントは「EC・D2C人材の採用を成功させる5つのポイント」、求人票の年収表記については「求人票の年収『応相談』がもったいない理由」で解説しています。

まとめ

EC・D2C人材の採用方法は、採用人数と求める専門性で選ぶのが基本です。大量採用なら求人広告、スカウトを内製できるならダイレクトリクルーティングが有効ですが、EC店長・ECマーケター・CRMなどの即戦力を少人数・確実に採用したいなら、初期費用がかからず見極めまで任せられる業界特化型の人材紹介が最もリスクの低い選択肢です。採用費の金額だけでなく、ミスマッチによる損失まで含めて比較しましょう。

よくある質問

出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」

監修者

寺田 勝人

株式会社ニュースター
代表取締役

　1998年同志社大学卒業後、リクルートにて8年間、ITベンチャーおよびエグゼクティブ領域の人材紹介に従事。その後、クライアントであった株式会社出前館へ営業責任者として参画し、執行役員として上場を経験。
　2010年ニュースター設立。2012年よりEC・通販業界特化の人材紹介事業を本格始動。 現場の最前線から経営層までを経験したからこそ分かる「企業の真の課題」と「候補者の市場価値」を見極め、一時的な転職にとどまらない中長期的なキャリア形成の支援を心がけている。
　趣味は、水泳（年間300キロ）、ゴルフ、料理。日課は、朝晩の愛犬との散歩。下戸のため遅くまで飲みに行くことがなく、365日、早寝早起き。座右の銘は、健康第一。公私共に健康第一！明るく元気に！がモットー。
【URL】 https://newstar.jp/

この記事の担当

伊藤　梢

株式会社ニュースター

選考推進パートナー兼 WEBマーケティング

　2010年明治大学卒業後、D2C・EC業界特化のマーケティング支援会社に入社し、ECマーケティングの基礎を習得。
　2016年、株式会社出前館へ転職。マーケティング部のリーダーとして、サービスの急成長期における戦略立案から実行までを牽引。結婚・出産を経て、2022年4月より株式会社ニュースターに参画。
　現在は、候補者と企業の間に立ち、面接調整や選考の進捗管理を一貫して担当。「スピーディーかつ丁寧な対応」を信条に、事業会社の現場を知るからこその細やかなサポートで、ストレスのない円滑な選考プロセスを支えています。新規候補者獲得に向けたウェブ施策の企画・実施も担当。マーケティング視点でサイト運営を通じて、EC通販キャリア人材とEC通販企業の出会いのチャンス、ご縁作りに取り組んでいる。