D2C企業の採用成功事例に学ぶ｜即戦力EC人材を獲得する5つの打ち手【2026年最新】
公開日：2026.9.3／最終更新日：2026.9.4 カテゴリ：D2C/EC/通販企業さま向け
D2C企業の採用成功には共通点があります。①採用要件を「経験社数」ではなく「入社後の再現性」で定義すること、②母集団形成を自社発信と専門エージェントのハイブリッドにすること、③選考スピードを2週間以内に圧縮することの3点です。書類選考や面接の設計をこの3つの軸で見直すだけで、内定承諾率は大きく変わります。本記事では、2026年最新の採用市場動向と当社の転職支援実績をもとに、D2C企業が実践している具体的な採用の打ち手を解説します。
D2C企業がEC人材の採用に苦戦する3つの理由
国内EC市場は26.1兆円（前年比5.1%増）まで拡大し、D2C市場も物販BtoC-EC全体の2割超を占める規模に成長しています。市場が伸びる一方で、D2C企業の採用担当者からは「応募は来るが即戦力が見つからない」という声が増えています。背景には、主に3つの理由があります。
- 専門人材の需要拡大：EC運営の高度化により、広告運用・CRM・MDなど専門スキルを持つ人材への需要が急増し、売り手市場が続いている
- 少人数組織ゆえの採用の余力不足：D2C企業は兼任型の少人数組織が多く、「育成前提」の採用よりも「即戦力」採用に偏らざるを得ない
- 大手・資金力のあるブランドとの争奪戦：知名度や給与水準で見劣りしやすく、優秀層に選考中に他社へ流れられてしまう
これらの課題は、採用のやり方を変えることで解決できます。次章では、実際に採用に成功しているD2C企業に共通する5つの打ち手を紹介します。
採用に成功しているD2C企業に共通する5つの打ち手
当社がこれまで支援してきたD2C企業の採用活動を分析すると、成功しているケースには共通するパターンがあります。
| 打ち手 | 具体的な取り組み | 得られる変化 |
|---|---|---|
| ①要件を「再現性」で定義 | 「EC運営◯年」ではなく「入社90日で任せたい業務」を言語化し、書類・面接の評価軸に落とし込む | 評価基準のブレが減り、選考スピードと候補者の納得感が向上 |
| ②母集団形成のハイブリッド化 | 自社SNS・オウンドメディアでの発信と、EC/D2C特化エージェントの活用を併用する | 潜在層と専門特化人材の両方にリーチでき、応募の質が安定する |
| ③選考スピードの圧縮 | 一次面接から内定まで最短1〜2週間で完了するスケジュールを設計し、面接官が即日でフィードバックする体制を整える | 優秀層の他社流出・選考中の離脱を防止できる |
| ④条件面の柔軟性 | フルリモート・週4勤務・成果連動報酬など、働き方の選択肢を提示する | 応募のハードルが下がり、母集団が広がる |
| ⑤オンボーディング前提の採用設計 | 内定後90日の育成計画を採用担当があらかじめ用意し、面接段階から候補者に共有する | 入社後の早期離職リスクが下がり、定着率が向上する |
特に効果が大きいのは①と③です。要件が曖昧なまま母集団だけを増やしても選考の手間が増えるだけになりがちで、まず「何を再現できる人を採るのか」を言語化することが、他のすべての打ち手の土台になります。
D2C企業の採用成功事例に学ぶ実践4ステップ
上記の打ち手を自社の採用プロセスに落とし込む際は、以下の4ステップで進めると実行しやすくなります。
- STEP1 採用要件の棚卸し：現場責任者と採用担当ですり合わせを行い、「入社後に任せたい業務」を具体的な業務レベルまで分解する
- STEP2 母集団経路の複線化：専門エージェント・自社SNS・リファラル採用など、複数のチャネルを同時に稼働させる
- STEP3 選考プロセスの圧縮：面接回数と日程調整のリードタイムをあらかじめ決めておき、選考中の候補者を待たせない
- STEP4 オファー〜入社後の設計：条件提示と並行して、入社後90日の育成計画を用意し、内定時点で候補者と共有する
この4ステップは、採用担当者だけで完結させず、現場責任者を巻き込んで進めることがポイントです。特にSTEP1とSTEP4は現場の協力なしには実現できません。
よくある質問（FAQ）
Q. D2C企業がEC人材採用で最も重視すべきポイントは？
A. 経歴の華やかさよりも「入社後に成果を再現できるか」です。数値責任を伴う実績を、面接で具体的なエピソードとともに語れる人材が評価されやすい傾向にあります。
Q. 採用エージェントを活用するメリットは？
A. EC/D2C業界に特化したエージェントは、業界の給与相場や候補者の実態を把握しているため、自社だけでは出会えない即戦力人材への接触や、条件交渉を代行してもらうことによるミスマッチ防止が期待できます。
Q. 未経験者を採用する余地はありますか？
A. 完全未経験の採用は難易度が高いものの、接客・販売や広告代理店勤務など、EC業務に転用できる周辺経験を持つ人材であれば十分に採用対象になり得ます。
Q. 内定辞退を防ぐにはどうすればよいですか？
A. 選考中から入社後のイメージを共有し、オンボーディング計画を内定時点で提示することが有効です。条件面だけでなく「入社後どう活躍できるか」を具体的に伝えることが、内定承諾率の向上につながります。
まとめ
D2C企業の採用成功事例に共通するのは、要件定義・母集団形成・選考スピード・条件設計・オンボーディングという一連のプロセスを、採用担当者が一貫して設計している点です。どれか一つだけを改善しても効果は限定的で、特に「要件の再現性」を明確にすることが、他の打ち手の効果を最大化する土台になります。
自社だけでの採用に限界を感じている場合は、EC/D2C業界に特化したエージェントの活用も選択肢の一つです。関連記事として、成長するD2Cブランドに共通する「組織づくり」とは？や、EC採用に専門エージェントを活用すべき理由とは？、EC/D2C企業が採用で本当に重視する5つの基準もあわせてご覧ください。
代表取締役
1998年同志社大学卒業後、リクルートにて8年間、ITベンチャーおよびエグゼクティブ領域の人材紹介に従事。その後、クライアントであった株式会社出前館へ営業責任者として参画し、執行役員として上場を経験。
2010年ニュースター設立。2012年よりEC・通販業界特化の人材紹介事業を本格始動。 現場の最前線から経営層までを経験したからこそ分かる「企業の真の課題」と「候補者の市場価値」を見極め、一時的な転職にとどまらない中長期的なキャリア形成の支援を心がけている。
趣味は、水泳（年間300キロ）、ゴルフ、料理。日課は、朝晩の愛犬との散歩。下戸のため遅くまで飲みに行くことがなく、365日、早寝早起き。座右の銘は、健康第一。公私共に健康第一！明るく元気に！がモットー。
【URL】 https://newstar.jp/
2016年、株式会社出前館へ転職。マーケティング部のリーダーとして、サービスの急成長期における戦略立案から実行までを牽引。結婚・出産を経て、2022年4月より株式会社ニュースターに参画。
現在は、候補者と企業の間に立ち、面接調整や選考の進捗管理を一貫して担当。「スピーディーかつ丁寧な対応」を信条に、事業会社の現場を知るからこその細やかなサポートで、ストレスのない円滑な選考プロセスを支えています。新規候補者獲得に向けたウェブ施策の企画・実施も担当。マーケティング視点でサイト運営を通じて、EC通販キャリア人材とEC通販企業の出会いのチャンス、ご縁作りに取り組んでいる。
